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員工被告,法律之外亦需深思 張鳳波 袁明黎

日期:2020-05-27 人氣:592

  
    媒體報道稱,江蘇省揚州市兩名員工因拒絕到公司加班,給公司造成了12萬元的經濟損失,隨后被公司告上法庭,員工被判賠償公司1.8萬元。此事經網絡傳播后,在社會上引起諸多深思。
    根據公開報道可以看出,這兩名員工是某公司的質檢員,他們為了讓公司續簽即將到期的勞動合同,以拒絕加班的方式要挾公司,沒想到這個極端的方式不僅沒能續簽上勞動合同,反而讓自己惹上了官司。這件事情本身并不復雜,但因有法律和情理兩方面因素,所以,不能簡單地用某一個單一的因素來對此事蓋棺定論。
    從法律層面看,《勞動法》對員工在什么情況下必須加班有著明確規定。根據《勞動法》規定,如果企業遇到緊急生產任務要求勞動者加班時,需服從。不過,什么是企業的緊急情形,如何界定緊急情形,這個問題需要厘清。有律師認為,《勞動法》規定的三種緊急情形是指:自然災害或事故對人們的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅要緊急處理,或生產設備、交通線路、公共設施發生故障需要搶修,或者是國防緊急任務。根據律師的解釋,揚州這家公司所造成的損失,是徹底的商業利益方面的損失,與公共利益毫無關系,員工拒絕加班并沒構成違法。
    從情理層面看,兩名員工拒絕加班的理由未必會得到多數人的贊同。公司與員工本為一體,是典型的利益共同體,員工對公司有合理的訴求完全可以開誠布公地提出。兩名員工為了續簽勞動合同,以拒絕加班的方式逼迫公司,顯然不是企業所愿意看到的情形。為了個人目的,不顧公司整體利益,即使在人們眼里處于“弱勢群體”的員工,此番行為也不能為之點贊。當然,法院為什么會判他們賠償企業,這里面可能還有更為具體的細節,而且這些細節也必定符合法律裁定。
    此事已經基本塵埃落定,接下來,我們需要深入思考一下此事法律之外的問題。首先,企業在何種情況下可以讓員工加班。加班有兩種情況,一種是法律規定的加班,每一名員工必須無條件執行,一種是企業根據任務和生產需要自行決定的加班,需要征得員工的同意。法律規定的加班自不必多說,企業自主決定的加班則是一個人人關注的“技術性”問題。企業為了守護契約精神和追求經濟效益,在員工同意的情況下,要求員工加班無可厚非,但前提是要保障好員工的身體健康和落實好工資等福利待遇。也就是說,企業在任務緊急的情況下,按照法律規定做出工資等福利計劃,是可以同員工商議加班事宜的。其次,企業怎樣才能避免關鍵崗位員工 “青黃不接”。關鍵崗位員工決定著企業的生產命脈,企業必須時刻做好關鍵崗位員工的培養等“備份”工作,一旦員工辭職或生病出現缺口時,保證關鍵崗位能正常運轉,這樣才能使企業不停轉、生產不斷檔。再次,企業和員工的利益如何實現雙贏。企業為員工打造拴心留人的工作環境和福利待遇,尊重員工的一切合法權益,把員工視為企業的主人;員工要以企業為家,多做有益于企業生產增效的事,把企業作為實現自己理想的奮斗平臺。只有企業和員工緊緊地團結在一起,企業和員工才可以互利互惠。
    現在的問題是,當企業與員工發生矛盾時,社會往往會同情處于“弱勢群體”的員工一方,而常常會忽略企業的實際困難。從本案例當中可以看出,企業讓員工加班,絕不僅僅是謀取經濟效益這么簡單,也是企業在履行與客戶之間的一種契約,目的是守護企業的誠信。即使單純地認為企業要求員工加班是為了追求效益,這也沒有錯,企業抓生產的核心就是追求經濟效益和承擔社會責任,沒有經濟效益的企業不僅自己不能存活,員工的利益也得不到保障。此案例中的兩名員工沒有特殊原因拒不加班,甚至以續簽勞動合同要挾公司,說重了就是缺乏大局觀念和奉獻意識,說輕了就是只顧自己利益、沒有職業精神。
    員工拒不加班,也給企業敲響了用人制度方面的警鐘。企業是由人組成的,沒有員工或者員工不服從公司決定,企業注定走不遠?!秳趧臃ā分荒軓暮暧^層面起到規范作用,不同企業有不同的特點,如何在《勞動法》框架內制定出更為完善、更易操作的用人制度,是關乎企業生死存亡的基礎性工作。舒適的工作環境、合理的福利待遇、誘人的發展前景、完善的人才培養儲備等,這些工作做扎實了,員工拒不加班或者因員工不加班而影響企業生產的事件就會越來越少。
    員工因拒絕加班而在法律面前敗了官司,這種企業告員工的社會新聞確實不多見。此事告訴我們,法律保護員工的正當權益,但任何員工都不應以正當權益為由而損害企業的正常生產和正當經營。員工以強烈的責任擔當服務服從于企業大局,這不僅是職業精神的體現,更是社會活動中的一種美德。

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